Uygulamada yargı kararları ile gelişmiş olan ikale sözleşmesi, sözleşme serbestisi kapsamında değerlendirilmekteyse de bu ilkenin sınırsız bir özgürlük alanı yaratmadığını belirtmek gerekir. İkale sözleşmesi, Türk Borçlar Kanununda düzenlenen sözleşme serbestisi ilkesi ile İş Kanununda düzenlenen işçinin korunması ilkesinin harmanlanmasını gerektiren, sıkı denetime tabi bir sözleşme türüdür.
İş sözleşmesi fesih ile sona ermediğinde işçi kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanamayacak, işçi işsizlik ödeneğinden yararlanamayacak ve iş güvencesi hükümleri uygulanamayacaktır. Ayrıca ikale sözleşmesinde fesihte olduğu gibi "son çare olması" ilkesi de aranmayacaktır. Bu nedenle işverenler, fesih ile doğan hakları ve iş güvencesi hükümlerini ekarte etmek için kötüniyetli bir şekilde ikale yoluna başvurabilmektedir. İş hukukuna işçi lehine yorum ilkesinin hakim olduğu göz önünde bulundurularak tıpkı ibranamede olduğu gibi ikalede de dar yorum ilkesi uygulanmalı; ikale sözleşmesinin akdedilmesi ile işçinin mahrum kalacağı haklar göz önünde bulundurulmalıdır.
İkale sözleşmesi açısından iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi bulunmadığı gibi yazılılık koşulu da aranmamaktadır. İkale sözleşmesinin yazılı olarak yapılması her ne kadar geçerlilik şartı değilse de ispat açısından yazılı olarak yapılmasında fayda vardır. İkale sözleşmesine yönelen irade açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için tarafların irade sakatlığına uğramamış serbest iradesinin ve en önemlisi işçiye sağlanan makul bir yararın bulunması gerekir.
Yargıtay'ın ikale sözleşmesini değerlendirirken en önemli geçerlilik kriteri edindiği makul yararın sınırı nedir?
İkale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için işçiye fesih sürecinde elde edeceği haklara ek bir menfaat sağlanması gerekmektedir. Ek menfaat değerlendirilirken somut olayın özelliklerine göre talebin kimden geldiği, işçinin kıdemi, ücreti gibi özellikler dikkate alınacaktır. Örneğin ikale sözleşmesi ile işçiye sadece kıdem ve ihbar tazminatları ödenmişse çoğu zaman makul yarar gerçekleşmemiş sayılmakta, ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilmektedir. Fakat her sözleşme nevi şahsına münhasır olduğundan dolayı her ikale sözleşmesinde makul yarar şartının aynı şekilde değerlendirilmesi mümkün değildir. Yine, iş güvencesine sahip bir işçi ile iş güvencesine sahip olmayan bir işçinin makul yarar şartları değişiklik gösterecektir. Ayrıca ikale teklifinin hangi tarafın yaptığı da büyük önem arz etmekte olup teklifin işçiden gelmesi halinde Yargıtay, makul yarar şartını daha esnek yorumlamaktadır. Örneğin daha iyi koşullara sahip yeni bir iş bulan işçinin ikale sözleşmesi ile ihbar tazminatı ödemekten ve varsa rekabet yasağından kaynaklı cezai şarttan kurtulmasını kararlaştırmaları ile makul yarar şartının sağlandığı kabul edilebilecektir.
İkale sözleşmelerinde makul yarar şartının sağlanmaması ya da sözleşmenin irade sakatlığına uğraması hallerinde ikale geçersiz olacak, iş sözleşmesinin işveren feshi ile sona erdiği kabul edilecektir.
SONUÇ: Tarafların birbirlerine uygun irade beyanları ile devam eden iş sözleşmelerini sona erdirmelerine olanak sağlayan ikale sözleşmeleri, işçinin fesih ile doğan haklarını bertaraf edeceğinden işbu sözleşmeler akdedilirken büyük özen gösterilmeli; işçiye makul yarar sağlanmalıdır. Aksi halde ikale sözleşmesinin geçersizliği gündeme gelecektir.